内定の数式は

能力×伝える力＝内定  

どんなに勉強ができても 社会の中で活躍するわけではなく、

説明する力＝説得力

がないと、自分の主張を相手に納得させることができません。  

最初に理解してほしいのは、

民間企業と公務員では求める人材に違いがあることです。

民間上場企業の採用倍率は１００倍以上です。

他の受験者に勝つには、「誰にも負けないこと」を能力として証明する必要があります。

企業が求める能力が１，２，３，４，５、あるとします。 この能力全てを持っている人材を採用するのは困難ですね。

  しかし、それぞれの能力が突出している人材を集めるのは難しくありません。

なぜなら、誰にでも「得意・不得意」があるからです。

Aさん

Bさん  

それぞれの高い能力を持った人材を集め、チームを作れば１～５までの能力が埋まりますね。

 更に、５人のチームなので、５人分の時間もあります。

でも、マイナスの部分も・・・

大丈夫です。

ここは、フォローする人を採用すればいいです。

 民間企業で戦うには、コンピテンシーでいうことろの「コアコンピテンシー」を持っている。

と、証明しながら、尖った特定の仕事に必要な「ファンクショナルコンピテンシー」をアピールすればよいのです。 

そのコンピテンシー証明は、
どこで行うのか？

「コアコンピテンシー」

　⇒SPIの能力試験と適性検査

　⇒コンピテンシー面接

「ファンクショナルコンピテンシー」

　⇒自己PR

　⇒コンピテンシー面接

民間企業は、
①活躍する能力・資質のある人
⓶仕事に情熱のある人
③人物として相性のある人

民間企業と公務員では、求める人材が異なります。

民間企業と同じアピールでは、勝てません。

 国民からいただいている税金より
給与をいただいているので、

・失敗しない人

・リスク回避の高い人
　⇒税金の無駄につながるから

・粘り強さのある人
　⇒公務員の仕事は、コツコツと続けないと解決できないことが多いから

・がんばる人・情熱のある人
　⇒困難なことの解決が多いため、情熱がないと続かないから

・誠実、正直な人
　⇒不祥事を起こす人や一生懸命に住民のために仕事しない人に働いて欲しくないから

  ただし、国家公務員のキャリアや地方公務員広域自治体で働く場合には、「コアコンピテンシー」の合格レベルが上がります  。

公務員は、
①人物として公務員にふさわしい人
⓶仕事に情熱のある人
③活躍する能力・資質のある人

  民間上場企業でアピールする順番と 公務員でアピールする順番を間違わないようにすることが必要ですね。  

①受験者の過去のエピソード
　⇒能力証明

⓶考え方・価値観
　⇒資質証明と人物相性確認

③志望動機
　⇒情熱確認

  上記⓵⓶③を確認したいため
・志望動機
・自己PR
・がんばった経験
・長所、短所
・趣味、特技 等の鉄板質問を行います。

 このコンピテンシーの発揮状況が、大きいか・小さいかによって、その後の活躍できるかどうかの未来価値イメージが変わってきます。

伊藤伸一

   毎年送っていただく、内定者からのお礼メールをみてくださいね。  

  ここまでの「一貫性」を戦略的に考えた支援を伊藤内定ゼミは行っています。

私は、コンピテンシー専門家です。

コンピテンシーの違い

①国家公務員として活躍する人と
　国家一般職で活躍するコンピテンシーは異なります。

②都庁と過疎地の県庁でも活躍するコンピテンシーは異なります。

③警視庁で活躍する人と地方の県警で活躍するコンピテンシーは異なります。

④ANAとJALでは、若干求めるコンピテンシーが異なります。

この違いを教えることにより、
面接官は、

「この人材が欲しい」と思うようになります。

ここのコンピテンシーを中心に大学で教えています。