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【コンピテンシー】

コンピテンシーの評価基準

うまくいかない問題点解決
1時間20分個人模擬面接
失敗したくない本番直前に
本番直前に面接1日練習会

求められるコンピテンシーの評価基準

一般的な評価基準でなく、
私の考えるコンピテンシーの汎用的な評価基準です。

大きく5つの評価レベル

レベル1

<指示待ちレベル>
・言われたことを確実に行う
・発言、行動に一貫性がない
・行動が受け身
・自分から主体的に行動することがない
・言われたこと以外は行わない

  

レベル2

<基本業務を確実に行う>
・上司の監督下、指示に確実に行動できる
・完成度を上げることに取り組まない
・上司の期待に答えることができる

 

上記のエピソードの多くは、
・組織の結果がある
・しかし、個人の貢献によってが不明確
・他者の貢献により、結果が出た可能性あり

 


レベル3

<主体的にベストな行動を取る>
・主体的に完成度を上げる行動を取れる
・主体的に周りと連携を取り、チーム貢献できる
・上司の期待を上回り結果を出す

 

ほとんどのアピールレベル
「差別化」が弱い

 


レベル4

<独自の工夫を加え、完成度を上げる努力できる>
・より高い目標を自ら立てる
・目標達成のために工夫を重ねる
・課題解決に意欲的に取り組む
・試行錯誤する
・PDCAサイクルを回す

・結果を出せる
・組織に影響力を与える
・差別化できるファンクショナルコンピテンシーを持つ



影響の輪を広げられる人材
エピソードには、影響を広げた要素を盛り込む


レベル5

<新しい発想から仕事のやり方を変えられる>
・全体を俯瞰して客観的に見れる
・リスク回避の行動がとれる
・高い課題を解決するため工夫できる
・集団を一つにまとめることができる
・リソースを最大限に活用する
・新しいやり方を仕組み化できる

 

将来、管理職になりうる
・コアコンピテンシー
・マネジメントコンピテンシー
・ファンクショナルコンピテンシー
を持つ人材
(非常に少ない)

 

上記は、汎用的な形でまとめました。
実際には、一つひとつの
・コアコンピテンシー
・マネジメントコンピテンシー
・ファンクショナルコンピテンシー

に対し、
レベル1〜レベル5の行動が具体例としてまとめられています。

 

上記は、汎用的な形のレベルと思ってくださいね。

 

エピソード作成時の注意事項

SPI適性検査との一貫性を確保

適性検査:消極的
エピソード:積極的

適性検査:周りをまとめる
エピソード:周りを引っ張る

 

面接官として面接を実施している際、
適性検査と面接との間に違和感がある方が散見されました。

その場合には、その違和感の要因を探る面接に移行します。
理由は、信用できないからです。

 

この一貫性を確保するのが、一番大変かもしれませんね。

 

 

レベルをどうやって上げるのか?

アルバイト仕事の多くは、レベル3

上司から与えられた仕事を確実に行う!

より高いレベルの仕事をする。

 

ここでは、弱いんです。

 

このレベル4、レベル5を確認するために
面接官は質問します。

 

「深堀りする面接」は、少なくなってきました。

逆に、「なんの深堀りもなく面接が終わる」パターンが増えてきました。

 

その理由は、「圧迫面接を受けた・・」という受験者の印象が、
企業ブランディングにマイナスの影響を与えるからだと考えます。

内定者の多くは、

「コンピテンシー面接が楽しかった!」と言います。

その理由は、「自慢話だからです」

 

一方、不合格者の多くは、

「行動の考え方の質問にうまく答えられなかった・・」と言います。

その理由は、作られたエピソードだからだと感じています。

 

どのように対策を行うのか?

先に「質問の回答」をレベル4・レベル5に合わせて用意しましょう!

アピールするコンピテンシーにより、言葉を選びエピソードを作成します。

 

そして、

レベル4・レベル5を確認する「面接質問」の回答を準備しましょう。

そのポイントは、

・具体的な事例
・想定される問題点
・リスクをどう考えたのか
・優先順位をどう考えたのか

 

ここまで準備しておけば、面接官の「思考プロセス」質問に答えられると考えます。

 

元大学非常勤講師で元上場企業採用担当者から、コンピテンシー模擬面接を受けませんか!

 

この部分
ヒアリングして、最適な形に作り直します。
一緒に作りましょう!

 

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