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【コンピテンシー】

考え方が生まれた歴史と

面接での活用

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「コンピテンシー」についての歴史と私の考え方を説明しますね。

▶Wikipediaからのコンピテンシー説明


この手法は、1970年代からハーバード大学の心理学者マクレランド教授がMcBer社とともに、1973年に学歴や知能レベルが同等の外交官に業績の差が出るのはなぜかを研究し、知識、技術、人間の根源的特性を含む広い概念として発表された。
 
コンピテンシー(competency)の定義としては従来、単に行動ディメンション、基準、特性、行動傾向を指すに過ぎなかったが、ボヤティズ(Boyatiz,1982)によって次のように定義された。
 
「コンピテンシーとは、組織の置かれた環境と職務上の要請を埋め合わせる行動に結びつく個人特性としてのキャパシティ、あるいは、強く要請された結果をもたらすものである」とするもの。
また、似たような定義としてEvarts(1987)がある。
「コンピテンシーとは、職務や役割における効果的ないしは優れた行動に結果的に結びつく個人特性である」とするものである。
1990年代にアメリカにおいて人材活用の場に取り入れられたものである。
 

「コンピテンシー」を抽出した方法は、
①明白に業績を上げている人を抽出した。
②「成功と不成功の分かれ目になった出来事において、
 高業績者がどのようなことを感じ、
 どのようなことを実施したか」を抽出した。
③明らかにされた高業績者の成果につながる要因を
 まとめたとき共通した「行動」が抽出された。

 
この高業績者に共通した「行動規範」「コンピテンシー」です。「優秀な人の行動規範」です。
 
業績を左右するのはコンピテンシーで、知識やスキルは一つの要素です。
いくら知識・スキルがあっても活用していなければ業績ににつながらないですね。

   

つまり、
社会人として働く際、
これまでのやり方では、うまくいかないことが多いです。

この状況の中では、
言われたことしかできない人ではなく、
・問題点を発見し
・その問題点を解決する策を自ら考え
・一人でできない場合、周りを巻き込む
・問題解決していく
このような「行動」が求められます。

   

この「行動」ができる人をコンピテンシー面接から探そうとしています。

 

 
▶成果は人の行動が生み出す結果

優秀な人材は、共通した行動を行っています。
その行動は、原則とも呼ばれるもので、
成功するために必要な「原則ともいうべき行動」です。
 
現在、採用や人材育成で用いている「コンピテンシー」の考えはこうやって生まれました。
 
この「優秀な行動規範」を
「なぜそれを行うのか?」
「どうあるべきか?」
に答えながら自らの行動として行うことで業績を得ることができます。

 

成功体験において、
言われてやったことの場合、
思考プロセスや
考え方が伴わないため
どんなに大きな成功体験でも
「再現性」が確認できません。

 

この再現性を面接官が確認するため、
複数のエピソードが必要です。

 

また、
どのような環境でも
コンピテンシーが発揮できるのか?
この確認のために
・学業
・アルバイト
・サークル活動
・別のアルバイト
・ボランティア活動
・留学経験
ジャンルを広げたエピソードが必要です。

 

 

▶コンピテンシー面接をどのように行うのか?

採用の立場では、
高業績の人材が、大学生のときに
・どのような考えを持っていたのか
・どのような行動を行っているのか?
等を確認することで
コンピテンシーを確認できます。

 

 


 
将来的に高業績をあげる人は、
学生の間に共通する「行動規範」をとっています。

  
経験を深堀りすることで「コンピテンシーの発揮状況」を
確認することができます。
 
これが「コンピテンシー面接」です。

  
「行動」のストーリーを確認すると多くの能力が確認できます。

 

  
▶「行動」に影響を与える根本的な要因

言われたことではない行動には。
・なぜ、「その行動」をやろうと思ったのか?→理由
・最初に何をしたのか?→理由
・他に考えなかったのか?→理由
・問題は何だと考えたのか?→理由

 


このように「質問」を繰り返すことで、
成果に結びついた「行動」の思考プロセスが分かります。

 

多くの方は、
「なぜ?」の質問に慣れていないので、
予想外の質問にすぐに答えられない。

 

ここは、コンピテンシー面接の練習が必要ですね。

 

人事部員として働く中、
このコンピテンシーを
人材研修でも活かしてきました。
 
多くは、ディスカッションを通して、
個人の場合は、コーチングスキルの質問を通して、「考え方」を教えてきました。

 
書面で理解できる人は一人もいません。

  
フェイスtoフェイスの「気づき」が必要なんです。

  
同じような内容を形を変えて、レクチャーしていた時のことです。
講習が終わったときに、一人の社員がこう言いました。
「今日のレクチャーが3回目です。
今日、理解できました。
目からウロコが落ちる思いです。
もっと早く知っていれば、もっと早く成果を出すことができたに違いありません。」

 
本当にうれしそうでした。
 
高業績者とそうでない人の間には
「わずかな差」しかありません。
 
ここです。
 
ここを理解して、
就活を乗り切り、
社会人としてスタートダッシュしましょう。
理解のお手伝いをいたします。



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